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공공기관 인권침해와 구제

김응민2021년 11월 10일

최근 경기도 산하 한 공공기관에서 직장 내 괴롭힘 및 성희롱·성폭력 관련 인권침해가 연이어 발생했다.

이 기관은 올해 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 지 넉 달 만에 또다시 직장 내 성희롱·성폭력 사건이 발발한 것으로, 가해자인 8명의 임직원이 무더기로 징계를 받고 그중 3명은 직위 해제 조치까지 이루어졌다.

해당 기관의 발표에 따르면 인권침해에 대한 후속 조치로 가해자에 대한 즉각적인 징계와 전 직원의 교육이 이루어졌다고 한다.

그러나 이 기관은 2018년부터 갑질, 횡령을 비롯한 인권·윤리경영 이슈부터, 작년에는 정규직 전환자에 대한 차별, 보복성 징계 등의 노동권 침해까지 매년 인권침해 문제가 끊이지 않는 공공기관으로 뉴스란에 소개가 되고 있다.

필자가 2018년부터 현재까지 공공기관 인권경영 컨설팅과 국가인권위원회 강의를 통하여 100여 개가 넘는 공기업, 준정부기관 및 기타 공공기관의 인권 관련 컨설팅과 강의를 해온 바 있다. 컨설팅을 수행하면서 스포츠, 문화·예술 계열의 공공기관과 발전사 및 개발사업을 하는 개발공사 등의 기관이 타 기관보다 인권리스크가 매우 높게 나타나는 것을 경험한 바 있다.

이러한 공공기관들은 공공기관이 행하고 있는 인권경영 활동인 '인권영향평가의 실시', 인권침해 행위자에 대한 '징계', 정기적인 '인권교육'만으로는 인권침해에 대한 방지와 인권경영의 목표 실현이 가능하다고 생각되지 않는다. 문화·예술 및 스포츠 계열의 공공기관은 인권리스크가 타 기관보다 상대적으로 큰 편이다.

기관 특성상 정규직 이외의 개방직, 기간제, 계약직 등 다양한 비정규직 고용 형태와 사무직, 문화예술지, 청원 직 등의 다양한 직렬이 존재하기 때문에 고용 형태와 직렬의 차이에 따른 채용계약과 인사평가, 근로환경 등 차별 문제가 끊이지 않기 때문이다.

이러한 공공기관들은 타 기관보다 상대적으로 높은 만큼 기관의 특성을 반영한 인권침해방지 활동이 절실히 필요하다. 근로기준법, 노동법 등 노동 관련 법률 준수뿐만 아니라 유엔 기업과 인권 이행원칙 및 OECD 다국적 기업 가이드라인의 실사(Due diligence), 인권영향평가의 이행 등 다각적인 활동을 통하여 인권경영을 내재화하는 것이 시급하다.

인권경영 체계의 수립 및 내재화 다음으로는 인권침해 구제절차를 고도화하여야 한다.

공공기관 내부적으로는 고용노동부, 여성가족부, 국무조정실, 국가인권위원회 등 정부조직에서 직장내 성희롱·성폭력, 직장내 괴롭힘, 갑질, 고충처리 제도 등 인권침해에 대한 각기 다른 가이드라인을 내놓고 있기 때문에 어려움을 호소한다.

기관 내부에서도 인사팀, 노무관련팀, 감사관련팀 및 사회적 가치나 준법경영팀 등이 나누어 업무를 맡는 등의 구제 절차와 관련된 업무가 제대로 정립이 되어 있지 않아 피해자뿐 아니라 전담인력조차 인권침해 진정이 접수되면 어느 사안으로 다뤄야 할지 모르는 혼란이 있는 것도 사실이다.

이러한 시각에서, 다양한 인권침해를 이해관계자 또는 피해자의 시각에서 접수, 조정 또는 상담, 조사, 심의의결 및 이의제기에 이르는 구제절차를 프로세스 관점에서 고도화하는 작업이 필요하다.

구제절차의 고도화를 통하여 피해자에 대한 구제 제도를 새로이 정립하고 적극적으로 구제절차를 기관 내·외부에서 홍보하여 인권경영 체계의 신뢰성과 효과성을 입증하여야 한다.

2021년 대한민국에는 'ESG 열풍'이 불고 있다.

환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)의 조합.

기업의 환경, 사회 및 지배구조에 미치는 영향을 리스크로 인식하여 투자기관의 고려요소로 활용하는 개념에서 출발한 개념이지만, 최근 경제부총리는 범정부합동 과제로 공공기관의 ESG 선도를 기본추진과제로 삼아 '공공기관의 ESG 공시 확대' 및 'ESG 실행계획 수립 및 평가 강화'까지 발표한 바 있다.

ESG에서 환경과 관련된 E파트를 제외하고는 전부 인권과 관련된 영역이다. 이제 인권경영이 선택이 아닌 필수인 시대가 성큼 다가온 것이다.

출처 : 경기도민일보(https://www.kgdm.co.kr)

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